Waarom investeren parttimers minder in menselijk kapitaal dan voltijds medewerkers?

2009- Algemeen wordt aangenomen dat een continue verbetering van werknemersvaardigheden noodzakelijk is om de competitie bij te houden. Echter laten diverse studies zien dat parttimers, in dit onderzoek gedefinieerd als degene die minder dan 33 uur per week werken, minder in formele training investeren dan voltijds medewerkers. De lagere trainingsparticipatie wordt in de Human Capital theorie verklaard door de geringere voordelen uit de investering, er is voor de werknemer én werkgever immers minder werktijd om ervan te profiteren. Voortbordurend op de Human Capital theorie worden in dit onderzoek de verschillen tussen part time en full time medewerkers geanalyseerd met de determinanten van zowel formele training als informeel leren en vanuit de vraag en aanbod zijde van de arbeidsmarkt. De wetenschappelijke bijdrage aan de literatuur is tweeledig. Ten eerste, zijn er nauwelijks studies die analyseren in welke mate werkgevers óf de part timers verantwoordelijk zijn voor lagere investeringen in menselijk kapitaal van part timers. Deze studie analyseert in welke mate de verschillen in zowel formele training en informele leer patronen van part timers vraag of aanbod gestuurd zijn door onderscheid te maken tussen de persoonlijke psychologische karakteristieken en het werkgevers HR beleid. Daarnaast verbreedt dit onderzoek de HRM literatuur die in het algemeen diverse HRM interventies/maatregelen/instrumenten relateert aan productiviteit of personeelsverloop. Dit onderzoek relateert HRM beleid aan investeringen in zowel formele training en informeel leren. De data is afkomstig van het Leven Lang Leren onderzoek, 2007, 864 respondenten.

Resultaten

De resultaten van dit onderzoek laten zien dat HR investeringen in part timers voornamelijk aanbod gericht zijn. Hierbij is het voorstellingsvermogen om toekomstgerichte opleidingskeuzes te maken de belangrijkste psychologische karakteristiek die een positieve invloed heeft op zowel formele training en informeel leren. Opvallend is dat HR beleid nauwelijks invloed heeft op investeringen in professionele persoonlijke ontwikkeling van part time medewerkers wat in scherp contrast staat met de determinanten van voltijds medewerkers in de participatie in formele training en informeel leren. Waar de psychologische karakteristieken alleen een effect hebben op formele training is HR beleid belangrijk voor zowel formele training als voor informeel leren. HR beleid stimuleert formele training middels feedback (positief en kritisch), interviews met betrekking tot het presteren en persoonlijke ontwikkeltrajecten. Informeel leren wordt positief beïnvloed door positieve en kritische feed back op de werkvloer. Ondanks dat part timers meer feed back ontvangen dan voltijds medewerkers is het opmerkelijk dat de onderzoekers geen sterk positief effect hebben gevonden met betrekking tot de feedback op het informeel leer gedrag van part time medewerkers. Waarschijnlijk is deze feed back niet gerelateerd aan de verdere ontwikkeling van part time medewerkers.

Geconcludeerd wordt dat de verschillen in menselijk kapitaal tussen part time en voltijds medewerkers voornamelijk aanbod gericht zijn. Voltijds medewerkers worden positief beïnvloed door het HR beleid van het bedrijf waar zij werkzaam zijn. Echter, bedrijven stimuleren part timers niet effectief op een zelfde wijze en de part timers kunnen alleen een gedeelte van het gebrek aan organisatie ondersteuning compenseren als ze beschikken over een hoge leermotivatie en voldoende vermogen hebben om een voorstelling te maken van hoe ze zich in de toekomst dienen te ontwikkelen.

Verwijzing: Grip, A. de, Nelen, A. (2009) Why Do Part-time Workers Invest Less in Human Capital than Full-timers? Maastricht: Research center for Education and Labour market School of Business and Economics. (Het volledige artikel is bijgevoegd in PDF).