Van Harnas naar zomerjurk bij de Van Neynselgroep in ’s-Hertogenbosch

2010 – De Van Neynselgroep in ’s-Hertogenbosch streeft naar kwalitatief goede zorgrelaties, waarbij de verantwoordelijkheid en kwaliteiten van medewerkers centraal staan in de cliëntbenadering.

Waarom is dit sociale innovatie?
Gestreefd wordt naar een kwalitatief goede zorgrelatie waarbij niet de functies en taken het uitgangspunt vormen, maar het aanwezige personeel met zijn mogelijkheden, talenten en de bronnen waarover de cliënt (nog) beschikt. Verantwoordelijkheid en voldoening in de zorgrelatie zijn richtinggevend Er wordt gedacht vanuit mogelijkheden in plaats van beperkingen. De medewerker heeft regelruimte en rondom de cliënt wordt multidisciplinair gewerkt en afgestemd.

Doelstelling

De Van Neynselgroep wil de talenten en kwaliteiten van medewerkers beter benutten en ontwikkelen, professionals de (regel-)ruimte geven om in overleg met hun cliënten en omgeving zelf hun werk in te delen, daarvan verantwoording af te leggen en systematisch de kwaliteit van de werkprocessen te verbeteren. Dat leidt tot grotere arbeidsvreugde van professionals, een betere kwaliteit van zorg en een hogere efficiëntie.

Aanpak

De Van Neynselgroep heeft drie andere verpleeg- en verzorgingsinstellingen bij het project betrokken en een methodiek laten ontwikkelen om de doelstelling werkelijk in de praktijk tot bloei te brengen. Er is begonnen met een nulmeting, voorafgaand aan de pilot. Deze nulmeting ging over medewerkertevredenheid, de arbeidsproductiviteit en het langdurig ziekteverzuim. Vervolgens werden de wensen en behoeften van de bewoners geïnventariseerd. Om deze inventarisatie aan te vullen werden bovendien gesprekken met mensen in het sociale netwerk van bewoners gevoerd, als familieleden en mantelzorgers. Ook werden met medewerkers intervisiebijeenkomsten gehouden om de visie van medewerkers over het verlenen van behoeftegerichte zorg te onderzoeken.

Op basis van de wensen en behoeften van bewoners en de visie van medewerkers op het verlenen van behoeftegerichte zorg, hebben medewerkers in hun teams doelen en interventies opgezet om aan de slag te gaan met de nieuwe werkwijze. Interventies hadden met name betrekking op het doorbreken van denk- en gedragspatronen (niet zelf de behoeften van bewoners invullen). Talenten en kwaliteiten van medewerkers werden in kaart gebracht en gekoppeld aan de bijdrage die men wil leveren aan de doelen van de cliënt. Daarnaast werd mentorschap ingevoerd en het gewenste gedrag werd beloond. Ook werden cliënten aangemoedigd om kritisch te zijn en op- en aanmerkingen te maken. De zorgcoördinator heeft bovendien een veranderende rol gekregen: behalve de verantwoordelijkheid voor de zorgtaken, heeft deze ook een leidinggevende en coachende rol gekregen. De zorgcoördinatoren coachen de medewerkers op meer sturing in hun werkzaamheden en bewustwording van het eigen handelen. Om medewerkers de mogelijkheid te geven meer aandacht aan de cliënt te besteden heeft een ‘on-the-job coach’ de medewerkers bewust gemaakt van gewoontes en de mogelijkheden om die te doorbreken. In en tijdens het werkproces vonden er evaluaties plaats, waarbij feedback over samenwerking en verbeterpunten binnen het team aan de orde kwamen.

Aan het eind van de pilot, die ongeveer een jaar heeft geduurd, heeft een eindmeting plaatsgevonden. Op deze manier zijn de resultaten inzichtelijk gemaakt en is gemeten of de vooraf opgestelde doelstellingen zijn behaald. Om het effect van de aanpak zo objectief mogelijk vast te stellen, wordt behalve bij de Van Neynselgroep deze cyclus ook in de drie andere VVT-instellingen toegepast.

Dit project maakt onderdeel uit van een reeks gesubsidieerde transitieprojecten in de langdurende zorg, waarin het verbeteren van het zorgsysteem centraal staat.

Resultaten

Aanvankelijk aarzelden zowel medewerkers als cliënten, ze wisten niet goed wat er gebeurde. Maar uiteindelijk is men zeer enthousiast. De medewerkers ervaren dat ze meer tijd hebben voor de bewoners en meer rust bij het uitvoeren van de zorgactiviteiten. Ook cliënten ervaren deze rust en aandacht positief. Deze rust is bijvoorbeeld een gevolg van de inzet van een extra medewerker tijdens de ochtenddienst. Belangrijker nog is dat een cultuurverandering heeft plaatsgevonden. Medewerkers hebben meer mogelijkheden gekregen zelf initiatief te nemen. Hierdoor is de onderlinge afstemming tussen medewerkers belangrijker dan voorheen. Doordat medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen voor de eigen werkzaamheden, werken zij prettiger. Medewerkers zijn bovendien meer bereid van elkaar te leren. De eerste metingen laten een daling van het ziekteverzuim van 12,8 naar 4,1 procent zien en bij wervingscampagnes blijken zich meer sollicitanten te melden.

Binnen de Van Neynselgroep zijn werkzaamheden geoptimaliseerd: rollen en verantwoordelijkheden zijn verduidelijkt en er zijn kortere lijnen met de medische en paramedische diensten.

Cultuurverandering neemt echter tijd in beslag. Na afloop van het experiment op de pilotafdeling zal de werkwijze naar andere afdelingen worden uitgebreid. Het is nu al duidelijk dat er andere managementvaardigheden nodig zijn: meer ruimte voor diversiteit. Ten aanzien van medewerkers wordt vooral aandacht besteed aan een verandering van houding (ontvankelijkheid) om op deze wijze te gaan werken. Er zijn nieuwe medewerkers aangenomen die de medewerkers die al lang werkzaam waren in hun enthousiasme meeslepen.

De nieuwe werkwijze impliceert een nieuwe zienswijze op de toekomstige zorg. Niet alle zorg zal zonder meer door de professionals kunnen worden gegeven. Daarvoor zijn er te weinig professionals en te weinig financiële middelen. Daarom zal ook een beroep moeten worden gedaan op ‘bronnen’ in de omgeving van de cliënt: familie, kennissen, professionals, vrijwilligers. Zij zullen niet alleen ingeschakeld worden voor ‘bijkomende klussen’, maar ook voor werk dat essentieel met zorg te maken heeft.

Verwijzing
Meer informatie over de Van Neynselgroep in ’s Hertogenbosch is te vinden op www.vanneynselgroep.nl, over het project op www.vanharnasnaarzomerjurk.nl en over het transitieprogramma in de langdurende zorg op www.tplz.nl .

Bronvermelding
Zie voor het artikel Sociale innovatie in de zorg (VV&T) in Noord-Brabant. Onderzoek in opdracht van Transvorm, bijlage 1.

Keywords
sociale innovatie, arbeidsverhoudingen, talentontwikkeling

Kenmerken