Levensfasebewust personeelsbeleid in de Metalektro

2010 – In dit rapport wordt verslag gedaan van het pilotonderzoek levensfasebewust personeelsbeleid dat is uitgevoerd in opdracht van de Werkgroep Leeftijdsbepalingen van de Raad van Overleg Metalektro (ROM). De doelstelling van het pilotonderzoek luidt: „Aan de hand van de ervaringen in een aantal pilots en (bestaande) instrumenten ondernemingen in staat te stellen om als integraal onderdeel van hun personeelsbeleid gericht rekening te houden met leeftijd, om zo blijvende inzetbaarheid van werknemers te bevorderen (gezond, gemotiveerd en goed inzetbaar)’.

Zes pilots
Binnen zes door de ROM geselecteerde pilotbedrijven (Draka, Fontijne Grotnes, IHC Merwede, Peek Traffic, Scania en Schindler) is in 2009 levensfasebewust personeelsbeleid in beeld gebracht, ontwikkeld en geëvalueerd door een intern projectteam. Dit team bestond  uit vertegenwoordigers vanuit HRM, de ondernemingsraad en in sommige gevallen het management van het bedrijf, met ondersteuning van adviseurs van Berenschot en het secretariaat van de ROM. Bovendien hebben de projectleiders van de pilotorganisaties de kennis en inzichten die zij tijdens dit traject hebben opgedaan steeds met elkaar gedeeld tijdens plenaire bijeenkomsten.

Aanpak
De inzetbaarheid van medewerkers bleek in de pilotbedrijven door lichamelijke, emotionele of intellectuele redenen tijdens verschillende levensfases te verminderen. Door middel van een analyse van cijfers met betrekking tot leeftijdsopbouw, diensttijdopbouw en in-, door- en uitstroom kwamen de verschillende knelpunten bij de verschillende pilotbedrijven aan het licht. De gevolgen van deze knelpunten – qua inzetbaarheid en kosten – bleken goed te kwantificeren. Niets doen aan levensfasebewust personeelsbeleid bleek bij geen van de pilotbedrijven een optie.

Resultaten
Uit de pilots is gebleken dat er een breed palet aan mogelijkheden bestaat voor levensfasebewust personeelsbeleid. De inzetbaarheid van medewerkers in verschillende leeftijdscategorieën kan het best bevorderd worden door middel van maatwerk: individuele afspraken met medewerkers rond taakinhoud, loopbaanontwikkeling en arbeidsvoorwaarden, ofwel door middel van maatwerkbeleid per binnen de onderneming te onderscheiden personeelscategorie.
Om maatwerk mogelijk te maken zijn echter wel kaders vanuit het bedrijf (specifiek: de HR-afdeling) nodig die het mogelijk maken en bevorderen dat de afspraken tussen leidinggevende en medewerker steeds aangepast worden aan de veranderende behoeften van de medewerker, maar ook aan de veranderende eisen die het werk stelt.
Voor de sociale partners ligt de uitdaging om de kaders voor de arbeidsvoorwaarden en verhoudingen zo vorm te geven dat bedrijven gestimuleerd worden tot, en gefaciliteerd worden bij, de toepassing van maatwerk voor het inzetbaar houden van hun medewerkers.
Met name voor het kleinbedrijf is naar onze mening procesondersteuning vanuit de sector gewenst voor de ontwikkeling van passend levensfasebewust personeelsbeleid. Dit zou de sector kunnen aanbieden in de vorm van een „doe-het-zelf-handleiding?, online vragenlijsten en/of kennisuitwisselingsbijeenkomsten.
Het rapport bevat  in het laatste hoofdstuk een concreet stappenplan.

Verwijzing: Hoeksema, L., Marshall, S., Veldhuis, H., Vaan, M., (2010) Levensfasebewust personeelsbeleid in de Metalektro.Eindrapportage over het pilotproject in opdracht van de ROM. Raad van overleg Metalektro, Berenschot.

Thema’s: Duurzame inzetbaarheid, Arbeidsverhoudingen, Talentontwikkeling

Bron: Onderzoeksrapport 

Kenmerken