Interview met Peter Totterdill: Heb oor voor morgen

2011 – Professor Peter Totterdill is manager van ‘Workplace Innovation’ en co-president van de UK Work Organisation (UKWON). Hij vindt betrokken medewerkers cruciaal en moedigt het aan om hun kennis, kunde en creativiteit volledig in te zetten voor het bedrijf. Maar organisaties vinden het vaak moeilijk. Vernieuwde werkvormen moeten uitkomst bieden. 

Duurzame verandering
Om de toekomst aan te kunnen moeten bedrijven een duurzame verandering creëren zodat hoge productiviteit samen kan gaan met een goede werk-privé balans en er een beroep gedaan kan worden op de creativiteit van de medewerkers. Bedrijven en organisaties moeten namelijk in staat zijn om steeds vlugger te veranderen. Daarom is het belangrijk om de bestaande manier van werken voortdurend uit te dagen. Kennis gebruiken die in je organisatie al aanwezig is, is ongelooflijk belangrijk. 

Verandering van de arbeidsorganisatie
Zowel de beleidsmakers, de sociale partners als andere partijen hebben er voordeel bij om een nieuw soort arbeidsorganisatie te promoten dat werknemers in staat stelt om hun talenten en creatief potentieel zoveel mogelijk aan te spreken. De toewijding en motivatie van medewerkers zal exponentieel toenemen, wat tevens leidt tot verbeterde productiviteit en gezondheid en een hoger gevoel van eigenwaarde. Kwaliteit van arbeid is dan zowel een sociale verworvenheid als een competitief voordeel.

Ook het genereren van kennis en sociale interactie is belangrijk voor een duurzame verandering. Daarbij spelen beleidsmakers, sociale partners en universiteiten een grote rol.

Aanpak
Wat leidinggevenden in eerste instantie moeten doen is luisteren naar de medewerkers en met hen praten over hun perceptie van de organisatie, hun werk en hoe ze dat doen en over hun verwachtingen.
Teamwerk is de sleutel. Er moeten groepen of partnerschappen gecreëerd worden waarin mensen de gelegenheid krijgen om samen te werken zonder hiërarchische belemmeringen. Iedere werknemer van een organisatie moet de gelegenheid krijgen om even twee stappen achteruit te zetten uit de dagelijkse werkrealiteit om te reflecteren en om de ideeën die hieruit ontstaan te delen met anderen in het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld in een soort van intervisiegroepen. Helaas bestaat er geen blauwdruk voor het aanspreken van de creativiteit van medewerkers.

De resultaten hangen af van de kwaliteit en continuïteit van de aanpak en de integratie op alle niveaus van de bedrijfsvoering. Het is vooral belangrijk om de werkwijze vol te houden en om op vaste tijdstippen bijeen te komen. 

Voorbeelden
Bij een Scandinavische stadsdienst zijn verschillende niveaus van lijnmanagement weggenomen om de mensen meer autonomie en vertrouwen te geven. Zo ontstond een cultuurverandering waarin de medewerkers zich veilig voelden om af en toe een kritische vraag te stellen.

Workplace Innovation maakt gebruik van Forum Theater, een methode waarbij werknemers van ieder niveau door spel van acteurs worden aangezet tot creatief denkwerk en reflectie. Er komen iedere keer 20 tot 40 specifieke suggesties voor verbetering uit. Soms zijn ze heel eenvoudig en soms leiden ze tot grote veranderprojecten. 

Verwijzing
Het hele interview met Peter Totterdill, Heb Oor voor Morgen van Mieke de Jaegher in Human Resource Magazine (april 2011) is opgenomen in de bijlage.

 Keywords: slimmer werken – organisatie, dynamisch managen en leiderschap, teamwerken

Kenmerken