Interview met Ben Verwaayen “Wees geen commentator, maar speler in je eigen leven”

10 november 2011 – Met de Thalys reizen we in no-time van Rotterdam naar Parijs om daar aan de voet van de Eiffeltoren, badend in een prachtige najaarszon, de strak glazen deuren van Alcatel-Lucent binnen te gaan. Met de lift zoemen we omhoog om Ben Verwaayen, de CEO van Alcatel-Lucent, te ontmoeten ter voorbereiding op zijn rol als ‘key note speaker’ tijdens het event Duurzaam In Je Werk, van Inspiratie naar Realisatie op 2 februari 2012.

Met een kritische blik en scherpe vragen toetst hij eerst onze achtergrond en de doelstellingen van het event. Vervolgens komt Ben Verwaayen op stoom en vertelt energiek, open en overtuigd over zijn leiderschapsfilosofie in de context van de onzekere economische tijden.

Hij betoogt dat de eerste reactie op onzekerheid behoud is: behoud van welvaart en van rechten. Behoud is onhoudbaar. Het gaat om transitie, de kunst is het loslaten. Flexibiliteit is nodig, in – maar vooral buiten – de grenzen van organisaties. Als we de term duurzaamheid inbrengen volgt de reactie: “Duurzaamheid is een antwoord-woord”. Het gaat in eerste instantie om gemeen-schappelijkheid, waar ligt die, op welk niveau? Wat is wij? Tot welke eenheid verhoud je je?
Weg met gesloten eenheden: transparant zijn, samenwerking is nodig, juist buiten de organisatie.

Ratio is onvoldoende voor verbinding, feelings are facts. Gevoel is belangrijk voor managers want wat iemand voelt, is waar. Het is de uitdaging mensen gedurende een bepaalde tijd weten te raken. Duurzame inzetbaarheid is de volledige inzet en passie van mensen. En ook het lef om buiten de gebaande paden gaan.

Hoe ziet dat er uit bij Alcatel-Lucent?
Ons innovatiecentrum Bell labs is het mekka voor slimme jongens en meiden die  technologisch innoveren. Je vindt daar een eigen dynamiek en volop Eureka-momenten. Verwaayen: “Mijn motivatie ligt niet bij technologie maar elders. De kunst is voor mij om de veranderingen buiten te vertalen naar de randvoorwaarden om medewerkers gemotiveerd te kunnen laten werken.”

Als voorbeeld haalt Verwaayen een anekdote aan, de peptalk voor jongeren bij British Telecom (BT). “Ik was helemaal op dreef, totdat ik de fatale vraag stelde: wat is jullie grootste obstakel? Dan ruim ik die voor jullie op! Het antwoord was: “Jij bent het grootste obstakel, doelend op nieuwe ideeën die onderweg naar de top van de hiërarchie sneuvelden omdat ze vanuit oude kaders werden beoordeeld.” Resultaat was dat ik me bewust werd dat ik niet alle beslissingen zelf kan en moet nemen.”
Toen ik op jonge leeftijd ‘in charge’ was, wilde ik overal zelf mijn stempel op drukken. Nu weet ik dat ik niet meer zelf alles kan beslissen. Beslissingen moeten plaatsvinden op de plek waar mensen er iets mee kunnen, waar oorzaak en gevolg van beslissingen voelbaar zijn.
Je moet kennen, weten en voelen. Beslissingen worden genomen op het niveau waar zowel de pijn als de benefits worden gevoeld.

Het zijn tijden van onzekerheid, we hadden bij Alcatel Lucent bijna onze doelstellingen gehaald en toen stortte Europa in. In deze context hebben klanten tegenwoordig ook nog hogere eisen, zonder bereid te zijn daarvoor meer te betalen. Toch moet je die klanten aan je weten te binden.

Dit alles geeft een toenemende druk op performance. We moeten beter presteren. Daar hebben we enerzijds realiteitszin voor nodig: reëel zijn zonder bangmakerij. En anderzijds moeten we de oplossing niet dicteren, maar gezamenlijk creëren. Het topmanagement doet daarvoor drie dingen:

• benoemen waar we naar toe gaan
• de spelregels neerzetten en de juiste toon (cultuur) creëren in het bedrijf
• en de juiste mensen de ruimte geven en als leider met je handen er vanaf blijven. Lokale managers sturen vervolgens op gedeelde waarden

En hoe kunnen we medewerkers stimuleren?
We hebben twee problemen:
1. Het begint al aan de ontbijttafel. Van jongsaf aan wordt jongeren met de paplepel ingegoten dat het nemen van risico van harte af te bevelen is. Ik pleit voor een mentale insteek om jezelf te ontplooien en juist wel risico’s te nemen.
2. Roddel en achterklap in een bedrijf. Ik zie teveel sociaal wenselijk gedrag in organisaties, maar weinig mensen die de moed hebben zichzelf te blijven.

Wat kunt u hieraan bijdragen?
Bespreekbaar maken, bijvoorbeeld door bepaald gedrag uit te vergroten of belachelijk  te maken. Toen ik in de zomer kort in het ziekenhuis lag, heb ik een e-mail gestuurd naar iedereen wat er gebeurd was en hoe het met me ging. Iedereen had het erover, ik wilde dat graag bespreekbaar maken. Vervolgens kreeg ik 7.000 reacties!

Waar verwondert u zich over?
Er valt even een stilte. “Over alles”. Gevolgd door een voorbeeld met een boodschap: “Van mijn secretaresse bij BT kreeg ik een beeldje van de mopperkonten van de Muppet show". Ben ik dan zo’n mopperkont geworden?” Nee, zei ze, dit kun je op tafel zetten als mensen zich gedragen als commentatoren van hun eigen leven”. Dat vond ik heel scherp. Want hoeveel mensen zijn eigenlijk speler in hun eigen leven? De boodschap is dus: wees actor in je eigen spel, neem het heft zelf in handen.

Als mensen het heft zelf in handen nemen, is er veel mogelijk. Ik zie zoveel mensen met passie, die ontplooien ze thuis, in vrijwilligerswerk, of soms op hun werk. Mijn stelling is dat mensen gemiddeld maar 60% van hun eigen capaciteit gebruiken. Hoe kun je ze verleiden die 40% ook in te zetten? Richt je daarbij op de energie-gevers, die zullen de organisatie mee omhoog stuwen. Als je de energie-vreters de vrije hand geeft, is dat niet goed voor de organisatie. Maak dus keuzes!

Op 2 februari 2012 nodigen we teams uit organisaties uit om juist met deze onderwerpen aan de slag te gaan en een actieplan op te stellen. Wat wilt u meegeven aan de deelnemende teams?
Onderzoek wat je tegenhoudt om die 40% capaciteit te benutten. Ik hoop dat de teams aan het eind van de dag de vraag kunnen beantwoorden: weet ik hoe ik dit op tafel kan krijgen? Niet alleen bespreekbaar, maar daadwerkelijk op tafel krijgen? Ik wil dan geen ideeën zien die worden gedelegeerd naar HR, maar ieder doet dat voor zichzelf!

Margreet Xavier en Martine Maes, NCSI

Keywords: duurzame inzetbaarheid, talentbenutting, innovatie & innovatievermogen, diversiteit

Kenmerken