Duurzame inzetbaarheid, onderzoek naar de rol van werkgevers

2011 ­– Expertisecentrum LEEFtijd heeft eind 2010 in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek gedaan naar de vraag hoe werkgevers naar de inzetbaarheid van verschillende leeftijdsgroepen kijken.

Urgentie ontbreekt

Het onderzoek laat zien dat – ondanks  dat sociale partners en overheid uitgaan van de noodzaak om ouderen langer door te laten werken – de urgentie ontbreekt bij bedrijven en organisaties. In de praktijk wordt weinig systematisch ingezet op het inzetbaar houden van personeel, nu en in de toekomst.

Toekomstverwachtingen

Werkgevers verwachten in hun branche meer groei dan krimp van de werkgelegenheid. Ze verwachten desondanks dat het vinden van personeel alleen moeilijk zal zijn voor een beperkt aantal specifieke functies. Dit komt volgens hen door een absoluut tekort aan sollicitanten in combinatie met tekort schietende ervaring. Wat betreft de vergrijzing van het personeelsbestand zien de werkgevers loonkosten stijgen, net als ziekteverzuim en weerstand tegen organisatieveranderingen, terwijl productiviteit afneemt.

Jong en Oud

Werkgevers zien een groot verschil tussen jong en oud. Ouderen scoren hoger op betrouwbaarheid, loyaliteit en sociale vaardigheden. Jongeren scoren hoger op fysieke belastbaarheid, flexibiliteit, ict-vaardigheid en opleidingsbereidheid. Werkgevers zien de inzetbaarheid van ouderen wel afnemen, maar zien dit als een bescheiden daling. De meeste sectoren zijn meer gericht op het werven en behouden van jongeren in plaats van het behouden van oudere werknemers.

Maatregelen

Maatregelen tegen personeelsschaarste kunnen volgens de werkgevers zijn: het invoeren van flexibele werktijden, parttimers aanmoedigen meer uren te werken en betere secundaire arbeidsvoorwaarden.

Maatregelen die rekening houden met vergrijzing en levensfase van de werknemer komen vooral voor bij de overheid en de zorg. De maatregelen worden bovendien meer ad hoc en curatief ingezet dan preventief. Voor ouderen worden wel ontziemaatregelen toegepast en checks op de gezondheid en inzetbaarheid.

De behoefte aan beleid gericht op duurzame inzetbaarheid wordt wel groter. Er wordt voornamelijk gekeken naar gezondheidsbevordering en ergonomische maatregelen voor ouderen, terwijl voor jongeren het investeren in opleiding als adequate maatregel wordt gezien.

Een hogere pensioenleeftijd wordt niet gezien als bijdrage aan inzetbaarheid.

Verandering

De onderzoekers constateren dat op macroniveau de noodzaak voor duurzaaminzetbaarheidbeleid onderkend wordt, maar dat op micro-(bedrijfs)niveau niet veel gebeurt. Aanknopingspunten voor verandering worden gezocht in te veel negatieve beeldvorming over ouderen op de arbeidsmarkt en te weinig feitelijke inzichten over de uiteenlopende dimensies van productiviteit en maatregelen in het personeelsbeleid die echt werken.

Bronverwijzing:

Het volledige rapport Duurzame inzetbaarheid, onderzoek naar de rol van werkgevers (2011) van Carry Goedhart, Bert Lokhorst en Joop Schippers van Expertisecentrum LEEFtijd, is opgenomen in de bijlage.

Keywords: Duurzame inzetbaarheid, Arbeidsverhoudingen

Kenmerken