De laatste manager

2009 – Nederlandse organisaties lopen vast in regelzucht en gebrek aan vernieuwing. Om het bedrijfsleven concurrerend te houden, de zorg betaalbaar en medewerkers betrokken, is er een nieuwe organisatie nodig die meer ruimte biedt aan de individuele medewerker, betoogt journalist Ben Kuiken in zijn nieuwste boek: De laatste manager. Het goede nieuws is: overal bloeien nieuwe initiatieven op!

Samenvatting

‘De laatindustriële mens had zich georganiseerd in grote, logge organen die niet meer te besturen waren en die alleen met angst, onderdrukking of financiële prikkels overeind konden worden gehouden.’ Of er over honderd jaar zo over ons wordt geschreven, is moeilijk te zeggen. Feit is dat de organisatievorm die vandaag de dag overheersend is, scheuren vertoont. Zij lijdt volgens Ben Kuiken aan een flink aantal ziekteverschijnselen die ieder op zich al fataal kunnen zijn. Om er een paar te noemen:

·	cholesterol, ofwel trage besluitvorming;

·	beroepszeer bij medewerkers die zich miskend voelen;

·	mentaal verzuim; medewerkers die geestelijk afhaken;

·	aderverkalking, een gebrek aan innovatie;

·	geldzucht, ofwel een exorbitante zelfverrijking aan de top.

Uiteindelijk worden al deze symptomen veroorzaakt door de manier waarop organisaties zijn ingericht, namelijk volgens het Angelsaksische managementmodel. Het grote nadeel hiervan is dat medewerkers zich niet verantwoordelijk voelen voor hun werk en weinig initiatief tonen. Zodra een manager ze vertelt wat ze moeten doen, doen ze hooguit dat en geen stap meer. Of ze gaan argumenten bedenken waarom ze het toch vooral niet hoeven te doen.

De grote vraag is echter: is er een alternatief? Is er een organisatiemodel mogelijk en houdbaar dat net zo effectief, en bij voorkeur nog effectiever is dan het managementmodel? In de afgelopen jaren is Ben Kuiken op zoek gegaan naar deze nieuwe organisatie en hij denkt dat het antwoord op die vragen ‘ja’ is: die nieuwe organisatie bestaat, en ja, hij is veel effectiever!

Neem Buurtzorg Nederland, een landelijke thuiszorgorganisatie die volledig werkt met zelfsturende teams van tien tot twaalf verpleegkundigen. De accountants van Ernst & Young hebben becijferd dat als dit systeem in de hele thuiszorg wordt ingevoerd, er 2 miljard euro op de AWBZ kan worden bespaard. En de cliënten en medewerkers geven de organisatie een zeer ruime voldoende.

Zo zijn er tal van voorbeelden van organisaties die hun medewerkers meer ruimte geven voor zelfsturing en die mede daardoor veel effectiever zijn dan hun peers. In het boek beschrijft Ben Kuiken onder meer de cases van Semco, Finext, Microsoft, maar ook van de politie, ziekenhuizen en zelfs het leger. Het idee van zelfsturing is namelijk helemaal niet zo nieuw: al rond 1850 realiseerde de Pruisische legerleiding zich dat het geen zin had om op een chaotisch slagveld van bovenaf te sturen. Je bent dan altijd te laat en bovendien beschik je nooit over de juiste informatie.

Alle voorbeelden die Ben Kuiken heeft gezien sterken hem in het geloof dat we momenteel in een overgangsfase zitten naar een nieuw besturingsmodel, waarbij er meer ruimte komt voor het zelforganiserend vermogen van de individuele werknemer. Wat bijvoorbeeld Het nieuwe werken wordt genoemd, is daar een mooi bewijs van. Nederland loopt hierin bovendien voorop en kan een voortrekkersrol vervullen. Dan moeten echter wel alle vernieuwende krachten zich bundelen om weerstand te kunnen bieden aan de zuigkracht van het andere kamp, dat van de managers en de regelzucht.

Kijk voor meer informatie op www.delaatstemanager.nl

Bronvermelding: B. Kuiken (2009). De laatste manager. Uitgeverij Haystack.

Keywords: sociale innovatie, dynamisch managen

Kenmerken