Dagvers-management: over de interventiestrategie voor HRM in de bakkerssector

Dit onderzoeksartikel bespreekt welke HRM-verbeteringen leiden tot een hogere werktevredenheid in de bakkerssector. Gebaseerd op het ‘Werkbelevingsonderzoek Bakkersbedrijf 2005’ is een interventiestrategie ontwikkeld waarbij rekening wordt gehouden met zowel economische als psychologische factoren.

Waarom is dit sociale innovatie?

Door beter leiding te geven en het toekomstperspectief bij medewerkers te versterken verbetert de werktevredenheid van medewerkers van bakkersbedrijven en is de in- en uitstroom beter te reguleren.

Doel van het onderzoek

Om tot conclusies te komen zijn enquêtegegevens gecombineerd met empirisch onderzoek en kleinschalige experimenten in bedrijven. Met dit onderzoek willen de auteurs tot praktijkvoorbeelden komen van verandering in bedrijven. Welke HRM-veranderingen leidden tot een verbetering van de werksfeer?

Aanpak

In 2004 en 2005 is in opdracht van het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf een langlopend ‘Werkbelevingsonderzoek Bakkersbedrijf’ uitgevoerd. Hierbij is gekeken naar economische en psychologische factoren die werktevredenheid verklaren en zijn er casestudies uitgevoerd binnen de bedrijfstak. Gebaseerd op deze gegevens is een interventiestrategie ontwikkeld die tot meer werktevredenheid moet leiden binnen het bakkersbedrijf.

De omgang van de leidinggevenden met haar medewerkers en het toekomstperspectief van de betrokken medewerkers zijn belangrijke kruiwagens om de werkbeleving van bakkers te verbeteren. Betere omgang vraagt van leidinggevenden dat zij beter luisteren en meer ingaan op wat medewerkers zeggen, meer ruimte bieden aan medewerkers met problemen op het werk, sneller en beter omgaan met conflicten en aandacht hebben voor loopbaanontwikkeling.

Hoofdpunten van deze strategie:

1. Competenties waaraan managers moeten gaan voldoen, kunnen als functie-eisen worden verankerd in de CAO en een plaats krijgen in het functiewaardering- en beloningssysteem.

2. Winkelmedewerkers kunnen het rendement van commerciële acties verhogen als zij slimmer worden ingezet en hun inbreng meer op waarde wordt geschat.

3. Verbeterde planning en aansturing van transport.

4. Aandacht besteden aan technische voorzieningen die uitval beperken.

5. Effectief leeftijdsbeleid, vooral in het grootbedrijf, waarbij rekening wordt gehouden met afnemende gezondheid. Er dient te worden ingespeeld op onder meer personeelswerving, opleidingsbeleid en talentmanagement.

Resultaten

De auteurs geven het advies aan de brancheorganisaties om meer aandacht te besteden aan bovengenoemde innovatieve aspecten op HRM-gebied. De kwaliteit van de arbeid in de bedrijfstak en het daaraan verbonden imago dient te worden gezien als een collectief goed en daarmee als een verantwoordelijkheid van de sociale partners in de bedrijfstak. De bovengenoemde innovatieve punten gelden met name voor het grootbedrijf en het MKB. Bij kleine bedrijven ligt het ontwikkelen van managementtools immers minder voor de hand.

Zie de bijlage voor het volledige artikel ‘Dagvers-management: over de interventiestrategie voor HRM en de werkbeleving in de bakkerssector’ van Marc van der Meer en John Miltenburg uit het Tijdschrift voor HRM 1/2008.

Kenmerken