Crisisbestendigheid en verankering van sociale innovatie

2010 – Philips en Sociale Innovatie

Spreker Ron van Baden, vakbondsbestuurder FNV

Gedurende het eerste gedeelte van het seminar spreekt Ron van Baden over hoe vanuit de vakbonden gepoogd wordt sociale innovatie te verankeren gedurende de CAO onderhandelingen. Als vakbondsbestuurder voert hij de CAO onderhandelingen voor de bedrijven Philips, ASML, NXP en Océ. Voor dit seminar heeft hij de meeste nadruk gelegd op zijn ervaringen met Philips.

Aan de hand van het artikel dat hij vanuit de vraag “Wat zijn de noodzakelijke voorwaarden om sociale innovatie tot een blijvend succes te maken en welke rol spelen sociale partners in dit verband” heeft geschreven, vertelt hij zijn verhaal.

Sociale innovatie als managementopdracht vanuit een visionair werkgeversperspectief: de casus Philips Electronics Netherlands

Kenmerkend voor het sociale beleid van Philips was het vertrouwen in de topdown benadering, gevoed door een gerespecteerde specialistische stafafdeling. Deze benadering is nog steeds dominant maar laat wel verandering zien. Voorheen waren landen dominant voor het bepalen van de arbeidsverhouding, tegenwoordig komt dit meer bij het concern en de bedrijfssectoren te liggen.
Deze ontwikkeling heeft geleid tot een herbezinning van alle sociale arrangementen waarvan velen hun grondslag in de CAO vinden. Voor de huidige en toekomstige werknemerspopulatie hecht Philips veel belang aan het nemen van “eigen verantwoordelijkheid” en het maken van “eigen keuzes” in en om het werk. Om dit mogelijk te maken streeft Philips naar arbeidsvoorwaarden, een werkomgeving en managementstijl die hier bij past.

De bestaande CAO diende vernieuwd te worden volgens Philips, de positie van de vakbond was dus geborgd. Althans, door de afname aan industriële activiteiten was de achterban van de vakbond echter sterk gekrompen en een grote aanwas van nieuwe leden was niet realistisch. Onderhandelen op macht was dus niet mogelijk en is er gekozen voor een andere strategie. Een zeer uitgebreide enquête werd uitgezet onder alle werknemers en ook direct teruggekoppeld aan de deelnemers en verwerkt in de CAO voorstellenbrief. Zo werd er onderhandeld op kracht i.p.v. macht.

Dit heeft er toe geleid dat er in de CAO van 2008 vernieuwende afspraken zijn gemaakt. De top-down benadering van Philips heeft geleid tot duurzaamheid van projecten vanuit de visie van de werkgever.

Maar, een mooie cao is geen garantie voor succes. Bij NXP is een heel mooie, vooruitstrevende cao afgesproken, maar de crisis is hard toegeslagen bij dit bedrijf.

Vragen vanuit het publiek:

Waarom is de communicatie naar de medewerkers via de vakbond verlopen en niet via de werkgever zoals dit meestal het geval is?

Philips houdt een survey onder alle medewerkers en absorberen de gegevens in het eigen beleid, waardoor er een steeds verdere vorm van individualisering ontstaat. De FNV moest hier het collectief belang duidelijk maken.

Komen er verschillende surveys vanuit Philips en de debatten vanuit FNV?

Ja, het gaat enerzijds over het beleid en anderzijds over de praktijk

Sociale Innovatie bij Philips

Frank Bussman van de Sociaal Economische, afdeling HR Nederland Philips.

De presentatie begint met een kennismaking met Philips. Hoeveel medewerkers zijn er, welke strategie wordt er gevoerd en welke ontwikkelingen heeft het concern doorgemaakt.

De strategie die Philips hanteert is Health & Wellbeing. Hetgeen Philips wil toepassen op de markt, willen ze ook toepassen op de medewerkers. Dit is de kracht van Philips.

Philips heeft in al de jaren die ze bestaat al verschillende verschuivingen doorgemaakt (zie toelichting in de presentatie).

Sociale Innovatie voor Philips houdt in dat de organisatie het vermogen heeft zich voortdurend te ontwikkelen. Daarvoor hebben ze de medewerkers nodig. Een paar steekwoorden die de cultuur van Philips weergeven zijn:

·	Designed around you

·	Sense and simplicity

·	Develop People

·	Drive performance

·	Accelerate change

·	Depend on each other

Vanuit deze waarden heeft Philips recent een aantal vernieuwingen ingevoerd:

·	Persoonlijk budget

·

E- miles

·	Employee engagement

·	Talent management

·

1 CAO

De organisatie kijkt nog wel tegen een aantal dilemma’s aan:

·	Top Down of Bottom-up?

·	Loyaliteit of (gezond) eigen belang?

·	Verandering of stabiliteit

·	Werk en privé

De rode draad hierin is dynamiek, competitie en individualisering.

Philips vindt de vakorganisatie nog steeds een gerespecteerde partner en de pogingen om de positie te vernieuwen worden gewaardeerd. Maar ze blijven wel onder druk staan. De vakorganisaties vinden vooral aansluiting bij de oudere medewerkers en niet de nieuwe medewerkers. De voorkeur ligt meer bij een OR.

De cao-voorstellen van zowel Philips als de vakorganisaties zijn wel de aanleiding geweest om een project Sociale Innovatie van start te laten gaan met focus op thuiswerken en werktijdpatronen.

Projectopdracht is om te onderzoeken aan welke condities voldaan moet zijn, wil een medewerker zich optimaal kunnen inzetten voor de organisatie. Verwacht resultaat is een gedragen advies aan de bestuurder van Philips Nederland en input voor de verschillen de partijen van de CAO 2011.

 

Kenmerken