Towards sustainable employability in health care

2011 – In de nabije toekomst wordt een groot personeelstekort verwacht in de zorg vanwege een toename van de zorgvraag, grote uitstroom van medewerkers uit de baby-boom generatie en gelijkblijvende of zelfs verminderde instroom van nieuwe medewerkers en een slecht imago. Werken in de zorg moet weer aantrekkelijk worden en personeel moet in staat zijn om door te werken tot hun 67^e. Daarnaast liggen er kansen in het aantrekken van personeel van allochtone afkomst. Hedzer Fijlstra schreef een verslag van een stage bij NIGZ over duurzame inzetbaarheid en diversiteitbeleid in de zorg. Hij beschrijft zeven good practices, organisaties in de zorg.

Meer plezier
Met het doel  om op den duur minder problemen te hebben met het aantrekken van personeel, richt het project Excellente Zorg van V&VN en NPCF zich op het terugbrengen van het plezier in het werk van verpleegkundig en verzorgend personeel. Vijftig ‘gangmakers’ onder het personeel worden getraind om anders te denken en te innoveren. Zodoende kunnen ze issues en verbeterpunten identificeren en aanpakken.

Volwassen arbeidsrelatie en zelfroosteren
Bij Idealoog, een project van de acht UMC’s staat de volwassen arbeidsrelatie tussen leidinggevende en werknemer centraal. Middels een jaargesprek-cyclus worden maatwerkafspraken gemaakt en dialoog op gang gebracht. Bovendien wordt de werknemer zelf verantwoordelijk gemaakt voor blijvende inzetbaarheid en ontwikkeling, ondersteund met een persoonlijk budget te besteden via het Vitaliteitsplaza en een digitale tool die helpt bij het voorbereiden van de gesprekken met de manager.

Stichting Schakelring gaat zelfroosteren organisatie breed invoeren. De teamleiders geven aan welke expertise wanneer nodig is en de medewerkers zetten zichzelf in het rooster, aangespoord door een goodwill puntensysteem om te zorgen dat er geen gaten vallen. Hierdoor kan rekening gehouden worden met de verschillende voorkeuren van medewerkers en een betere werk-privé balans worden gecreëerd.

Werkvermogen en vitaliteit
Het Elkerliek ziekenhuis richt zich op alle aspecten die werkvermogen bepalen (gezondheid, motivatie, kennis, competenties, en werk gerelateerde factoren) door in te zetten op competentiemanagement, een leermanagementsysteem, waarmee medewerkers hun eigen ontwikkeling kunnen monitoren in combinatie met een digitale leeromgeving, een aangepaste organisatiestructuur met meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie en coachend leiderschap.

Het Waterlandziekenhuis besteedt veel aandacht aan vitaliteit middels een vitaliteitinterview, de Work Ability Monitor en bewegingsactiviteiten. Medewerkers worden gestimuleerd om mee te denken over mogelijke verbeteringen en worden hiervoor beloond op zogenaamde ‘pluimbijeenkomsten’.

Diversiteit
GGZ Breburg en Cordaan houden zich bezig met het cultuursensitief maken van de organisatie middels trainingen in intercultureel bewustzijn en transcultureel werk, een kennisnetwerk en workshops waarin medewerkers ervaringen kunnen uitwisselen.

Daarnaast proberen beide organisaties mensen van allochtone afkomst te werven en ze enthousiast te maken voor de zorg door ze in contact te brengen met allochtone mensen die al in de zorg werken en door middel van stageplaatsen.

Succesfactoren en randvoorwaarden
Voor elke good practice zijn succesfactoren en randvoorwaarden geïdentificeerd. De belangrijkste genoemde randvoorwaarde was het  zoveel mogelijk betrekken van werknemers in de besluitvorming om draagvlak te krijgen en te motiveren. Een goede communicatie is daarbij van belang en een incrementele implementatie in plaats van rigoureuze verandering. Tevens was bij alle good practices de steun van de raad van bestuur een belangrijke randvoorwaarde.

Om de kans op succes te vergroten dienen veranderingen zoveel mogelijk aan te sluiten op de bestaande structuur en cultuur van de organisatie. Een focus op effectiviteit en efficiëntie kan in het begin nadelig werken. Duurzame inzetbaarheid vergt een investering en de output is pas veel later waarneembaar. Wanneer een organisatie aandacht wil besteden aan diversiteit, met als doel mensen van allochtone afkomst aan te trekken, is het van cruciaal belang om eerst de organisatie cultuursensitief te maken.

Bronverwijzing
Het volledige verslag met aanbevelingen ‘Towards sustainable employability in health care’  van Hedzer Fijlstra, Vrije Universiteit Amsterdam 2011 is opgenomen in de bijlage.

Kenmerken