HR 3.0. Ontwikkeling van sociaal kapitaal door co-creatie

2008 – Voor organisaties en instellingen is het van belang over de grenzen van de organisatie heen te kijken en netwerken op te bouwen om kennisontwikkeling en sociale innovatie mogelijk te maken. HR 3.0 speelt hierin een belangrijke rol.

Kennisontwikkeling en het belang van sociale innovatie

Kennisontwikkeling en (sociale) innovatie worden voor de ontwikkeling van de samenleving en de economie steeds belangrijker. Tegelijkertijd is de informatie hiervoor niet meer op één plaats beschikbaar. Hierdoor is het vrijwel niet meer mogelijk kennisontwikkeling en (sociale) innovatie binnen de grenzen van één organisatie uit te voeren. Organisaties zullen effectiever zijn naarmate ze in staat zijn relevante gespecialiseerde kennis- en innovatienetwerken te ontwikkelen en hier optimaal gebruik van te maken. Om dit in de bedrijfsvoering te kunnen integreren, is het nodig het streven naar centrale sturing los te laten en op decentraal niveau bij de locale situatie passende arrangementen te laten ontstaan. Aanstellingsvormen en arbeidsvoorwaarden zullen op individueel niveau creatief worden bepaald, afhankelijk van de beschikbare financiële ruimte en het belang van het individu voor het resultaat. Op deze manier kan veel tijdrovend overleg over centrale wet- en regelgeving (o.a. cao’s) tot een minimum worden beperkt.

Het gecentraliseerd leiderschapmodel onder druk

Vanaf het moment dat er stedelijke samenlevingen en organisaties ontstonden is ook de roep om vast leiderschap ontstaan. Eind 20^e eeuw zien we een aantal belangrijke ontwikkelingen die de effectiviteit hiervan onder druk zetten:

Leiders hebben hierop gereageerd door delen van hun taak te delegeren. Het probleem van deze ontwikkeling is dat deze gedelegeerde bevoegdheden vanuit een ‘centrale’ mindset zijn ingevuld en fragmentarisch uitgevoerd inefficiënt en ineffectief zijn. Een groot deel van deze vraagstukken vereist een unitoverstijgende en multidimensionele aanpak.

Wat betekent dit alles voor HR?

Naar verwachting zullen de traditionele rollen zoals bijvoorbeeld werving en selectie, mobiliteit, ontwikkeling, training, enz. door managers worden overgenomen, hierbij ondersteund door online HR systemen.

HR-professionals dienen een proactieve en unitoverstijgende rol te vervullen bij het bepalen van de koers en de structuur van de organisatie en de samenstelling van het personeelsbestand. Het accent zal meer komen te liggen op verbetering van ‘business and workforce performance’ door te investeren in het menselijk kapitaal van organisaties, door innovatief bezig te zijn, nieuwe ontwikkelingen te ondersteunen en sociale innovatie mogelijk te maken. Doel hiervan is traditionele samenwerkingsvormen te doorbreken en nieuwe vormen van samenwerking te ontwikkelen. Een oriëntatie op de organisatie als geheel en ook op de bredere maatschappelijke en economische context is nodig.

Wat is nodig om vooruit te komen?

De ontwikkeling van collectief innovatief leiderschap. Dit betreft de volgende kwaliteiten:

De rol van HR 3.0 als onderdeel van innovatief leiderschap

HR van 1.0 naar 3.0 en verder

HR 1.0 is traditioneel HR werk: sterk uitvoerend en reactief op vragen van leidinggevenden en medewerkers. HR 2.0 is transactioneel. HR professionals fungeren meer als adviseur van het management. De leidinggevende wordt primair verantwoordelijk voor het nemen van HR gerelateerde beslissingen. HR 3.0 is transformationeel: de ondersteuning is gericht op het creëren van een organisatie- of groepsidentiteit door het terugdringen van traditionele elementen als hiërarchische structuren en door prioriteit te geven aan de ontwikkeling van verbindende waarden.

Wat komt er na HR 3.0?

Bij HR 4.0 heeft de HR-professional regelmatig de rol van ‘business leader’ en is hij de manager van nieuwe business ontwikkelingen. Van HR directeuren wordt verwacht dat zij de organisatie en het personeel permanent laten ontwikkelen zodat continue aanpassing aan de veranderende omstandigheden mogelijk is. Op dit moment zijn we nog niet zo ver.

Verdere uitwerking van HR 3.0

Het ontwikkelen en implementeren van structuren, processen en procedures die bijdragen aan het ontstaan van een flexibele en voortdurend transformerende organisatie op basis van maximale betrokkenheid van medewerkers. Het gaat erom het veranderingsvermogen tot grote hoogten op te voeren en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat de balans en integratie met bestaande activiteiten gehandhaafd blijft en dat er balans is tussen bedrijfsresultaat en ‘social responsibility’, tussen werk en privé en tussen organisatie- en individueel belang.

HR zal te maken krijgen met een steeds wisselende cliëntèle, waardoor HR-professionals wisselende rollen zullen vervullen: analist van de organisatie, personeels- en contextontwikkelingen, bedenker van mogelijkheden voor netwerkontwikkeling, ontwikkelaar van business strategie, initiator van netwerkbijeenkomsten, simulator van innovatiewerkers, teambuilder, leiderschapsontwikkelaar, kennismanager.

De HR-professional nieuwe stijl kan strategisch denken op organisatie, groeps- en individueel niveau. Vanuit het algemene strategische niveau brengt hij de eigen opgaven in lijn met die van andere spelers en oefent invloed uit op de andere spelers. De HR-professional zal een grondige analyse kunnen maken van de kwaliteit van de HR-organisatie, de HR-medewerkers, de HR-processen en het HR instrumentarium.

De HR-professonal zal excelleren op gebieden als verandermanagement, programma-, proces- en projectmanagement, onderzoek en analyse, advies en coaching, ethiek, branding, enz. HR zal betekenis kunnen geven aan een cultuur en moet deze kunnen ontwikkelen. De HR professional zal een sterke persoonlijkheid moeten bezitten en een professionele stevigheid ontwikkelen.

Eisen aan de infrastructuur voor HR 3.0

Bronvermelding

Zie voor de publicatie HR 3.0. Ontwikkeling van sociaal kapitaal door co-creatie (2008) door Jelle Dijkstra en Paul-Peter Feld.

Keywords: sociale innovatie, innovatie- en innovatievermogen, externe samenwerking.